毕业找不到工作，中年收入锐减，是我们不够努力吗？
2023-04-29 20:39:27
Book Review
探照灯好书评委 | 夏烈（杭州师范大学教授）
(资料图片)
这是译文纪实系列“日本观察”的又一新篇，延续了《三十不立》《工作漂流》等“社会现场观察”的话题，你可以看到，这几本书的主角是同代人：他们在日本的“就业冰河期”时大学毕业；他们的爸爸妈妈、学长学姐都搭上了日本泡沫经济时代的顺风车，企业烧钱招人、不太差的都能轻轻松松成为正式职员，开启正常生活轨迹，轮到他们时世界却颠倒了一样，投出五十份简历最终仍一无所获，只能滑入非正式就职、打零工为生。
目前这个“40岁上下”的群体则陷入了“中年危机”的社会现实：无法就职、无法加薪和晋职、无法结婚生孩子、无法得到父母的关心照顾也没有能力照顾自己的父母……《中年危机观察：失意的一代》通过两性多例对身陷“中年危机”漩涡当事人的翔实采访，穿插了大量社会学学者的研究资料和研究观点，展示出一代人的“失意”与社会历史环境的深深的关联，换言之并非这代人不努力，可怕的是努力了也没有用。
值得一提的是，像本书这样的作品都出自NHK的纪录片衍生。这是纪录片与非虚构文学创作在当代的一种天然结合，媒体纪录片没有丢失其记录时代、介入社会敏感和深层的职责与功能，并且向文学输出了更具社会学和现实关怀的文本，可谓是一举数得。
文／NHK”Close-up 现代+”节目
东京，新桥。节目组工作人员请下班后匆匆往家赶的工薪族稍稍停步。当拿出写有一组信息的题板亮给他们看的时候，所有人全都情不自禁地发出了“啊！”“不会吧？！”“是真的吗……”这类惊叹。
题板上写着的，是节目组给出的工薪族收入的相关数据，数据显示了2015年与2010年相比较，各个世代大学本科及研究生应届毕业生的月收入变化情况。
以上表格显示：20岁至24岁年龄段的人月收入平均上升5200日元，25岁至29岁年龄段上升8700日元，30岁至34岁年龄段上升6400日元，45岁至49岁年龄段上升2200日元，50岁至54岁年龄段上升21100日元，55岁至59岁年龄段上升8000日元……
似乎所有年龄段都有所上升……且慢，35岁至39岁年龄段居然减少了4300日元，40岁至44岁年龄段更是平均每月减少了23300日元！也就是说，只有“40岁上下”的人收入与5年前相比是减少的。
这个现象大概可以称之为“中年断层”。那么，究竟是什么原因导致只有“40岁上下”这个年龄段的人收入发生了减少呢？
世代之间的收入差距不禁令专家诧异。这种现象被称为“中年断层”。为什么会出现这种现象？节目组提出这个疑问，东京大学社会科学研究所玄田有史教授当即给出了明确的回答。
“最大的理由就是，毕业生集中录用这种极具日本特色的用工方式，这种方式对这种现象的产生起了很大的作用。倒推过来讲，假如从学校毕业时错过了成为企业正式员工的机会，以后就很难再找到这种机会了，这样的情况最多的就发生在冰河期世代身上，倘若在一个即使在毕业生集中录用时没有得到理想工作，但是中途仍有许多成为企业正式员工的机会的社会，就不会出现差距如此巨大的现象。”
根据“RECRUIT职业研究所”的调查结果，制成下图。1980年代后期至1990年代前期的泡沫经济时期，大学应届毕业新生的求人倍率轻轻松松地超过2倍，1988年为2.48，1989年为2.68，1990年为2.77，1991年为2.86。
毕竟那个时候，日经平均股指早已越过3万日元大关，最高达到了38915日元（1989年12月）。日本的经济总规模以惊人的速度不断膨胀，几乎所有企业都陷入劳动力严重不足的境况，因而就业市场完全成为卖方市场，不少企业为了吸引学生的关注，在电视上投放大量广告，提供豪华的工作餐等，提前抢夺人才。当时手机刚刚开始普及，不像今天这样人手一部，企业为了确保争夺到学生，纷纷举办所谓的“隔离旅行”，以研修等名义将学生带至国内甚至国外旅行，为的是不让已经内定的学生被其他企业撬走。
经历过泡沫经济时期求职活动的人少不了值得拿出来夸耀一番的小插曲。“参加企业的招聘说明会支付交通费那是天经地义的事！”“跑去听企业的招聘说明会，结果宣布：’在场的所有人我们全部内定录用！’”“去打工还不如参加企业的招聘说明会挣的多呢。”“内定仪式是在夏威夷举行的。”诸如此类，放在当下简直叫人不敢相信的做法，在当时却是极为普通的。
然而，随着泡沫经济破灭，企业的招聘意向急转直下，全社会进入了就业冰河期。求人倍率1996年跌至1.08，一直到2000年代中期为止才有所回调，企业的招聘意向始终在低水平徘徊。最不幸的，应该是2000年前后就业的人群，1999年的求人倍率为1.25，2000年跌至最低，只有0.99，2001年也仅为1.09。不幸在这一时期开始求职活动的人，如今正好是“40岁上下”的人。
冰河期开展求职活动的人，与泡沫经济时期开展求职活动的人，各自的记忆可谓截然不同。“没有一家企业招人，我不得不自己冲到写字楼一家一家去问。”“简历投了50家，统统被拒，彻底伤了。”“企业连一封‘谨祝邮件’都没有，完全没有回应啊！”那时候，应届毕业新生一个都不招聘的所谓“零招聘”企业不在少数。因此，许多人想进入从小渴慕的企业工作，但是却连报名应聘的机会都没有。
此次调查中最引人注目的一点，并不是“40岁上下”的人非正规就业场合，而是调查结果显示出来的“即使成为企业的正式员工，作为一个普通的社会人，与常人一样工作收入却无法像其他人一样增长”这样一种倾向。
通过对各种调查数据的统计分析以及向专家请教，似乎可以发现阻碍“40岁上下”世代收入增长的3个障碍。
1
培训机会少
由玄田教授等人汇总整理而成的联合综合生活开发研究所的调查，真实反映了就业冰河期世代的最新现状：如今正处于“40岁上下”年龄段的冰河期那一代，“20来岁的时候，几乎没有进一步自我开发提高技能及潜能的机会”。
当问到20来岁的时候，是否参加过研修课程、教育课程等企业内部的培训项目时，受访者中回答“没有”和“基本上没有”的人占受访者的比例如下图所示。
就业冰河期世代下面的世代（30岁至34岁年龄段）的比例为36%、上面的世代（45岁至49岁年龄段）的比例为29%，而与之相对，就业冰河期世代中35岁至39岁年龄段的受访问人群中这个比例达到43%，40岁至44岁年龄段的受访问人群中这个比例达到44%。竟然有这么多的人都没有机会享受企业内部的培训机会。
对此调查结果，有人不由得发出疑问：“就业冰河期世代中，也有少部分人得以进入心目中的企业就职的吧？这些人由于人数少，不是应该反而享受到企业更加深入全面的培训吗？”对于这样的疑问，调查报告有如下的分析：
“如果说冰河期世代是经过严格筛选方才录用的一代，那么有理由推测，作为严格筛选出来的被雇用者，他们理应受到比其他人更加集中的、良好的潜能开发训练，然而，从问卷调查的结果看，至少从就业冰河期世代自身角度来说，事实上并非如此。1990年代后期至2000年代初期，一大批企业通过裁员来推进战略调整、产品结构调整，年轻的冰河期世代日常的每一天都处于忙忙碌碌中，有时还不得不无偿加班，但这种忙碌往往不能理解为是与其未来职业成长相关的深入而全面的在职培训，相反，这可以说是面对经济大环境的剧变，在看不到职业前景的前提下日复一日被迫从事着繁忙的业务，甚至许多冰河期世代都会有一种用完就会被抛弃的沮丧感吧。”
冰河期世代踏上社会之时，恰好处于整个日本掀起工作方式改革浪潮的前夜，“许多企业拒绝录用新人，好不容易才进入的企业不承想却是黑心企业”的现象时有耳闻。对于刚刚踏上社会的年轻人而言，20多岁这段青葱岁月正是在工作的方方面面经受锻炼、学习和掌握各种必要知识和技能的重要时期，也是一个社会新人夯实人生成长基石的时期，而冰河期世代在这个时期却不得不埋头于繁重的业务，其实是很不合理的。由于这种不合理的使用方式，使得他们到了30多岁、40多岁的时候，无法在工作中更好地发挥各自的能力，对企业的贡献度自然也较为有限了。
专门从事劳动经济学研究的庆应义塾大学樋口美雄教授指出，假如20来岁的时候没有接受过良好的能力开发培训，即使像今天这样经济形势比较景气的情况下，“40岁上下”世代在劳动力市场中依旧处于不易受到青睐的不利地位。
他说：“能力开发培训，不仅仅是一段时间受用，还会影响到一个人的未来，因此，没有接受过这方面专门培训的话，今后的职业生涯想要上一个台阶就非常困难。在冰河期展开求职活动的人，由于大企业大多不录用新人，所以他们中的很多人不得不进入中小企业就业，或者以非正规就业的形式就业，虽然中小企业也有其好的地方，但是和大企业比起来，往往有一个突出的不足，就是在能力开发以及入职之后的持续的在职教育培训方面做得不够，至于非正规就业的场合，这方面的机会就更是少之又少了，大多是很长时间单调地只从事同一种工作。随着年龄增长，缺乏能力开发的训练的这一世代的人，与接受过这种专门训练因而不断地在成长的人相比，自然就相形见绌了。”
一旦经济企稳向好，企业方面就开始考虑中途招聘新人。然而，日本的企业在人事制度方面有一个非常明显的倾向，就是十分在意员工的年龄结构。
“比如说准备招聘一个超过40岁的人，企业一定会将他和一个同样年龄但连续工作的人去做比较，这样一来，企业就会想，和在本企业连续工作多年的在职员工相比，这个人能力要差一些，所以只能给他低一点的工资。所以说，对冰河期世代还是很不利的。还有，假设劳动者满60岁退休，那么40岁时接受企业内部的能力开发训练的话，劳动者给企业回报只有20年的时间，如果对一个20岁的年轻人进行同样的能力开发训练，企业可以期待他有40年的时间为企业做出回报。所以，人到40岁之后就很难再受到重用了，这就是所谓的‘40岁之天花板’，嗯，甚至还有‘35岁之天花板’呢。”
2
连续工龄短
根据联合综合生活开发研究所的调查，在冰河期就业的“40岁上下”世代，与泡沫经济时期就业的世代相比，总体而言有一个共同点，即连续工龄较短。举例来说，以“在同一企业连续工作15年以上”的人在受访的同龄人中所占的比例来说，2005年时点进入40岁年龄段的泡沫经济时期就业世代为45.3%，相较之下2015年进入40岁年龄段的冰河期就业世代这个占比则仅为36.4%。
对此玄田教授做出了这样的解释：
“由于求职活动本质上是一场非常激烈的人生竞争，能够按照自己的意愿进入心仪的企业的人只是一小部分，所以许多人心里揣着’本来是想进别的公司’的遗憾，不得已入职的，结果进入企业一看，‘果然是不行啊’，最后不得不选择跳槽，很多人都是这样的。从某个角度来讲，跳槽成为极为普遍的现象正是冰河期及其后世代的一个时代特征。
“比较而言，多数人跳槽进入了中小型企业，而由于中小型企业相对的工资也较大企业低，因而这是造成’40岁上下’世代收入难以增长的原因之一。此外，一旦跳槽，则势必产生在同一企业‘连续工龄较短’的后果，虽说年资工资制在日本已渐趋式微，但连续工龄仍然是评价一个人时备受重视的重要因子，所以，因为跳槽导致连续工龄变短，同样也是其收入难以增长的一个很大原因。”
3
晋级/升职比别人慢
冰河期世代在就业冰河期挤破头般好不容易进入一扇窄窄的门，得到一份工作，其后也没有接受过像样的能力开发训练，兢兢业业、忍辱负重，越过一个又一个社会人无法绕过去的人生难关，如今人生来到“40岁上下”关口，却还有一个壁障挡在他们面前，这就是晋级/升职之壁。“40岁出头年龄段升职为科长”的调查结果显示，“40岁上下”的人在晋级/升职方面明显落后于其他世代。
在泡沫经济时期就业的世代，至40岁出头年龄段（2005年时点）有26.2%的人升职成为科长；而另一方面，在冰河期就业的世代，熬到40岁出头年龄段（2015年时点）只有21.6%的人升职为科长。
冰河期就业的“40岁上下”世代，为什么在晋级/升职方面落后于其他世代呢？根本原因在“上面”——没错，就是泡沫经济时期就业的世代。说得极端一点，就是“上面的坑被占满了”。
节目组在采访时有一个镜头令人印象深刻。记者向在同一企业工作的两位打工族——分别是47岁的前辈、41岁的后辈——询问他们入职当时共有多少人同期入职，47岁的男性上司回答“我入职那一年同期一共有70人入职”，41岁的男性下属则回答“我那年是20个人”。这位“40岁上下”的下属稍显踌躇地回答记者说：“（上面那拨前辈在）可能是我们这批人升不上去的原因吧。”
（本文摘编自NHK”Close-up 现代+”节目 所著《中年危机观察：失意的一代》一书，由上海译文出版社授权发布。）
人文社科 | 翻译 | 社会纪实
《中年危机观察：失意的一代》
【日】NHK”Close-up 现代+”节目 编著
陆求实 译
上海译文出版社
2022年12月
日本泡沫经济破灭之后，各个企业的招聘热陡然降温，找工作成为世间一大难事。在这一时期进入求职活动的一代人被称为“冰河期世代”。事过境迁，如今“冰河期世代”已经已步入中年，却由于职场跨出去的第一步的影响，至今依旧深陷于工作、结婚、育儿、照料老人等“人生的危机”之中。那些人生难如己愿，而且连一声“我需要帮助”都无法发出来的人，他们除了最亲近的家人，和谁都不再交流互动，独自品尝着孤独的苦涩，而他们才刚刚进入人生的中盘战，渐渐迫近的还有对他们来说毫无希望的下半场。他们几乎已经认命、几乎已经放弃了。他们相伴了数十年的苦恼和仍身处其中的生存困境，难道真的用一句“自己的责任”就可以掩饰过去的吗？
本书从工作、婚姻、家庭关系、社会援助与对策等多个角度切入，详尽展示了日本目前“40岁上下”群体陷入“中年危机”的社会现实，并通过多例对身陷“中年危机”漩涡当事人的翔实采访，归纳、梳理出中年危机的实际状态：无法就职（找不到工作）、无法加薪和晋职、无法结婚生孩子、无法得到父母的关心照顾也没有能力照顾自己的父母……书中还穿插了大量社会学学者的研究资料和研究观点，并尝试通过若干具体、可操作的“处方笺”发出倡议，帮助人们去面对这一中年危机。
编辑 |珠 兰
主编 |刘羿含
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